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Fundamentos de la Estructura Organizacional

Fundamentos de la Estructura Organizacional

 

 “Toda Revolución se evapora y tras de sí solo

deja el cieno de una nueva burocracia”

-Franz Kafka

La estructura organizacional define el modo en que se dividen, agrupan y coordinan los trabajos de las actividades., estas a su vez se dividen en especialización del trabajo que esta es el grado en que las actividades de la organización se subdividen en trabajos separados. Después de ello se realiza la departamentalización que es la base para agrupar puestos en una organización (Robbins, 2009).

La autoridad es una base de la estructura organizacional y la cadena de mando es una línea ininterrumpida de autoridad que desciende del máximo nivel de la organización al escalón más bajo y aclara quien reporta a quien.

Se considera que se tiene autoridad cuando se le dan derechos inherentes a un puesto directivo para dar órdenes y esperar que estas se obedezcan.

En este caso esta autoridad puede dirigir a una unidad de mando, que consiste en tener la idea de que un subordinado debe tener un superior y solo uno, ante quien es directamente responsable. Otra variante es la extensión del control, que es el numero de subordinados que un gerente pude dirigir con eficacia y eficiencia.

La toma de decisiones en una estructura organizacional, suele variar en muchos puntos, cuando se da una centralización esta nos indica que las decisiones están concentradas en un solo punto de la organización. Cuando se define una formalización esta corresponde a una mayor  estandarización en los puestos de la organización.

Diseño Estructura Organizativa

El diseño de una estructura organizativa se hace siguiendo los pasos de la siguiente figura (Muñoz, 1999):

Robbins (2009), categorizando las estructuras de una organización definen las siguientes:

  • Estructura simple porque se caracteriza por tener un grado bajo de departamentalización, extensiones de control amplias, autoridad centralizada en una sola persona y formalización.
  •  Burocracia: esta es la estructura con tareas operativas muy rutinarias que se logran mediante la especialización, reglas y regulaciones muy formalizadas, trabajos agrupados en departamentos por función, autoridad centralizada, extensiones de control angostas y toma de decisiones que sigue la cadena de mando.
  • Estructura Matricial: Crea líneas duales de autoridad y combina la departamentalización por funciones y por producto.
  •  Organización Virtual: Empresa pequeña con un núcleo que subcontrata sus principales funciones de negocios.
  • Organización sin Fronteras: Busca eliminar la cadena de mando, tener extensiones de control ilimitadas y sustituir los departamentos con equipos a los que se les da poder.
  •  Modelo mecanicista: Es la estructura que se caracteriza por tener mucha departamentalización, gran formalización, red de información limitada y mucha centralización.
  •  Modelo Orgánico: Esta es una estructura plana que usa equipos que cruzan las jerarquías y funciones, tiene poca formalización posee una red de información exhaustiva y se basa en la toma de decisiones participativa.

Muñoz (1999) nos dice que la estructura de una organización es el conjunto de sus elementos y de las relaciones entre ellos.

Dentro de los modelos antes mencionados de organizacional estructural, se encuentran las siguientes estrategias segun (Robbins/Judge, 2009):

  • Estrategia de innovación: La que hace énfasis en la introducción de nuevos productos y servicios importantes.
  • Estrategia de minimización de costos: Esta es la que se basa en controles estrictos de los costos, evita los gastos innecesarios en innovación, marketing y recorta los precios.
  • Estrategia de imitación: Busca avanzar hacia nuevos productos o mercados solo después de que se ha demostrado su viabilidad.

Una estrategia marca las prioridades de una empresa y –por lo tanto- la responsabilidad de los primeres niveles de organización. Una compañia con estrategia geográfica debe lógicamente poseer una estructura distinta de la de una compañia cuya estrategia sea potenciar el canal de distribución o rentabilizar sus operaciones (Estructuras Organizativas, 2000).

Referencias:

-Robbins S.P., Judge T.A. (2009). Comportamiento Organizacional. Ed 10. Pearson. México.

-Muñoz M.A. (1999). La Gestion de Calidad Total en la Administración Publica. Ediciones Díaz de Santos. España.

– Estructuras Organizativas. 2000. Publicaciones Vértice. España

 
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Publicado por en 11/20/2012 en Acoso laboral

 

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CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN

CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN

ORGANIZACIONAL

       “El hombre no será sabio hasta que resuelva

toda clase de conflictos con las armas de

la mente y no con las físicas.”

Werner Braun

Los conflictos  son muy frecuentes dentro de las organizaciones y estos no pueden ni deben ser eliminados, un conflicto según (Robbins/Coulter, 2005) surge porque los integrantes de la organización, tienen metas propias y los recursos son escasos, también se considera que las practicas modernas administrativas tales como el empowerment (este permite a las personas de una organización, principalmente una empresa, sentirse como si fuesen dueños de esta, para no crear fallas de trabajo por sentirse ajenos a esta) y los equipos autodirigidos en los que las personas trabajan de manera independiente y hay que coordinarlas, abren la posibilidad a múltiples conflictos.

Otra corriente de pensamiento argumenta que el conflicto es un resultado natural e inevitable en cualquier grupo y que no necesariamente es dañino sino que tiene el potencial de ser una fuerza positiva para determinar el desempeño del grupo (Robbins/Judge, 2009 ).

No necesariamente los conflictos son malignos para una organización, algunas veces se promueve que existan conflictos sobre un grupo armonioso, pacífico tranquilo y cooperativo ya que este se vuelve con facilidad estático, apático y sin responsabilidad ante el cambio y la innovación.

Según (Robbins/Judge, 2009) el proceso de conflictos tiene cinco etapas:

Etapa 1, la oposición potencial o incompatibilidad: es la presencia de condiciones que generan oportunidades para el surgimiento del conflicto. No necesariamente vieron al conflicto de manera directa, pero si éste ha de surgir una de dichas contradicciones es necesaria.

Etapa 2, cognición y personalización: si las condiciones mencionadas en la etapa 1 afecte negativamente algo que una parte valora, entonces el potencial para la oposición o incompatibilidad se concreta en la segunda etapa. La etapa II es importante porque es la y que tiende a definir los aspectos del conflicto.

Etapa 3, intenciones: las intenciones intervienen entre las percepciones y emociones de la gente y su comportamiento manifiesto. Estas intenciones son decisiones para actuar en una forma dada. Las interacciones se  separan como una etapa distinta porque se tienen que inferir lo que el otro pretende para saber cómo responder a su comportamiento.

Etapa 4, comportamientos: la etapa de comportamiento incluyen las expresiones, acciones y reacciones que hacen las partes en conflicto. Estos comportamientos de conflicto por lo General son intentos abiertos de implementar las intenciones de cada parte, pero tienen una calidad de estímulos que está separada de las intenciones.

Etapa 5, resultados:

a) Resultados funcionales: el conflicto es constructivo si mejorar la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovación, aumenta el interés y curiosidad entre los miembros del grupo, da un medio como el que los problemas pueden ventilarse y las tensiones liberarse, y alimentado un ambiente de autoevaluación y cambio.

b)  Resultados disfuncionales: entre las consecuencias más indeseables se encuentran la lentitud en la comunicación, disminución de la cohesión del grupo y subordinación de las metas del grupo y la animosidad entre los miembros. En el extremo, el conflicto detiene funcionamiento del grupo y es una amenaza potencial para su supervivencia.

Después del conflicto la forma mas adecuada de resolverlo es la negociación y esta (Silva/Rodríguez, 2008) nos dice que es una situación en la que dos o mas partes interdependientes, reconocen que tienen intereses contrapuestos y deciden, mediante el dialogo y las concesiones, llegar a un acuerdo aceptable y satisfactorio para ambas.

(Robbins/Judge, 2009) Nos dice, que el proceso de negociación. Consideran que consta de cinco etapas:

1) Preparación y planeación
2) Definición de reglas generales
3) Aclaración y justificación
4) Toma de acuerdos y solución de problemas
5) Cierre de implementación

Terceras partes en las negociaciones.

Un mediador es un tercero neutral que facilita una solución negociada por medio del razonamiento y la persuasión, sugiere alternativas, etc. Un árbitro es una tercera persona como autoridad para dictar un acuerdo. Un conciliador es un tercero de confianza que constituye un vínculo de comunicación informal entre el negociador y el oponente. Un consultor es un tercero capacitado e imparcial que trata de facilitar la solución de un problema por medio de la comunicación y el análisis, auxiliado por el reconocimiento de manejo de conflictos.

Una forma de resolver estos conflictos es mediante auditorias, esto es una “herramienta que ayuda a la empresa a identificar su impacto tanto a nivel ambiental como social, medir o evaluar efectos, poder comunicar interna o externamente su desempeño, y hacer mejoras permanentes en áreas tales como: prácticas laborales, temas de derechos humanos, la relación con la comunidad y conductas éticas”. Para ver la noticia completa, dar click aqui…

Referencias:

-Robbins S.P., Judge T.A. (2009). Comportamiento Organizacional. Ed 10. Pearson. México

-La Nación. La RSE: un modelo de gestión empresarial (Opinión). Autor: Grupo Nación de Comunicaciones. Consultado el día 05/11/2012

-Tu consultor. Empowerment. Autor: Matallín Ramón. Consultado el día 04/11/12

-Robbins S.P., Coulter M. (2005). Administración. Ed 8. Pearson. México.

-Silva G.M., Rodriguez J.E. (2008). Las relaciones humanas en la empresa. Learning Paraninfo. España.

 
 

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TEMAS CONTEMPORÁNEOS DE LIDERAZGO

TEMAS CONTEMPORÁNEOS DE LIDERAZGO.

 

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No hay nada más
desmoralizador que un líder
que no pueda articular por 
qué hacemos lo que hacemos.

-James Kouzes y Barry Posner

En la publicación anterior se hizo mención de los enfoques teóricos de liderazgo, su definición y características esenciales. En esta nueva publicación se profundizará sobre las distintas características de liderazgo y los enfoques de inspiración hacia otros elementos de la administración. Repetimos, el concepto de liderazgo que aquí manejamos se refiere al contexto administrativo organizacional, sin embargo, ciertas características pueden ser retomadas para la figura de un líder que se envuelve en un contexto social u otro. Ya que, desde los distintos contexto existen elementos coincidentes; como ejemplo de ello podemos decir que la ejercicio esencial de un líder se refiere a la capacidad que posee para inspirar a otros a fin de que actúen más allá de sus intereses personales e inmediatos. En este sentido, se considera a los líderes como individuos que inspiran a sus seguidores por medio de palabras. Robbins (2009).

Según Richard Daft (2005) se consideran como características personales principales de los lideres, las siguientes atribuciones siguiente:

  1. Características Personales: energía, valor físico.
  2. Inteligencia y Capacidad: inteligencia, capacidad cognoscitiva, conocimiento, Juicio y Decisión.
  3. Personalidad: Confianza en uno mismo, integridad y honradez, entusiasmo, deseo, deseo de liderar e independencia.
  4. Características sociales: Sociabilidad, habilidades interpersonales, disposición a cooperar, capacidad para conseguir la cooperación de otros y Tacto y diplomacia.
  5. Características relacionadas con el trabajo: Dinamismo, deseos de sobresalir, responsabilidad en la percepción de las metas y persistencia ante los obstáculos, tenacidad.
  6. Antecedentes sociales: Grados de estudio y movilidad.

El comportamiento de un líder que inspira en todo momento a sus seguidores se refiere precisamente a un liderazgo carismático, la esencia en la cual descansa se refiere a las actitudes heroicas, dispuestos a corregir riesgos personales, sensibles a las necesidades de los seguidores. Las investigaciones acerca del liderazgo carismático mencionan que la personalidad es de suma importancia que una actitud de liderazgo carismático. ¿Cuál es la influencia de un líder carismático? Según los resultados de las investigaciones un líder carismático 1) mantiene una visión estratégica de largo plazo; 2) enunciado de visión imprimen en sus seguidores una meta y propósito amplio. Nótese que el desempeño que un líder carismático está íntimamente relacionado con el ejercicio de comunicación y motivación de sus seguidores.

Por otro lado el liderazgo transformacional son aquellos quienes inspiran a quienes lo siguen de tal manera que trascienden sus intereses propios por el bien de la organización. El liderazgo transformacional produce niveles de esfuerzo y desempeño en sus seguidores. ¿Qué diferencias existen entre un liderazgo carismático y un liderazgo transformacional? Hasta el momento, existen ciertos debates acerca si son lo mismo un liderazgo carismático y un liderazgo transformacional. Algunos investigadores los consideran sinónimos, Bernard Bass por ejemplo menciona que el carisma es parte del liderazgo transformacional además de que éste es más amplio que el liderazgo carismático.

Un tercer enfoque sobre el liderazgo, se refiere al liderazgo auténtico, los líderes auténticos mantiene en claro sus ideales, saben quiénes son, lo que creen y actúan conforme a buena fe en base a un sistema de valores y creencias. Este tipo de líderes serán considerados como personas éticas de tal manera que sus seguidores mantienen siempre una confianza auténtica. Para Enrique Agüera (2004) con respecto al liderazgo autentico menciona: el liderazgo autentico no es algo que se impone, es aquel que se gana con el compromiso de servir a los demás y no de servirse de ellos, además, el liderazgo autentico debe ser el resultado de la aceptación, del reconocimiento a la vocación y sensibilidad para conducir y conciliar los intereses comunes. El columnista y bloguero Geoffrey James (geoffreyjames.com) sugiere que el éxito de un líder radica en coordinar los objetivos de cada trabajador de tal manera que se vincula con los objetivos generales del colectivo. Sugiere, además, que en lugar de premiar a un trabajador hay que recompensar al grupo en su totalidad, y no convertir a un trabajador estrella lo que contraería la desmotivación y falta de valoración de los demás empleados. (Más claves para ser un buen líder, haga clip aquí)

En la identificación de un liderazgo ético se insertan necesariamente conceptos como la confianza. La confianza se considerar como el principal atributo asociado con el liderazgo, pues es a través de esta en donde los seguidores como el grupo se sentirán en un ambiente de seguridad lo que atraerá confiabilidad y cooperación con el líder, Robbins (2010) nos dice que la confianza es la esperanza positiva de que otra persona nos conducirá, de forma oportunista, por medio de palabras, obras o decisiones. A través de la confianza pues, el líder auténtico de una administración u organización el grupo confiara en él ya que no usarán sus derechos e intereses personales; en ese sentido el homicida es esencial en la personalidad de un líder auténtico.

REFERENCIAS

Agüera, Enrique. (2004). Liderazgo y compromiso social. Ed. BUAP. México.

Daft, Richard. (2005). La experiencia del liderazgo. Ed. 3. Thomson. México.

El colombiano. Claves para ser un buen jefe. Autor: Efe.  Consultado el día 27/10/12

Robbins S.P., Judge T.A. (2009). Comportamiento Organizacional. Ed 10. Pearson. México

 
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Publicado por en 10/28/2012 en Acoso laboral

 

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¡Bienvenidos a Mobbing en las Organizaciones Actuales!

Los autores de Psicología Laboral, Estefania Peña Sánchez e Ismael Díaz Cazares, estudiantes de la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) le damos la más cordial bienvenida a este espacio creado con la intención de compartir información sobre temas de la psicología organizacional.

Este blog es parte de un ejercicio académico de la asignatura Conducta, Organización y Administración, impartida por el Mtro. Rodrigo Peniche Amante. Semana a semana usted se encontrará con temas concernientes sobre el contenido y en especial atención al tema central: La psicología en la mercadotecnia y publicidad. El objetivo de este espacio es ofrecer información sobre los temas actuales en el mundo del Marketing.

Esperando que sea un espacio que sirva de su consulta, de intercambio de información e ideas, los administradores le damos una vez más la más cordial bienvenida.

Distrito Federal, México.

 
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Publicado por en 09/21/2012 en Acoso laboral

 

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