RSS

ENFOQUES BÁSICOS DE LIDERAZGO

ENFOQUES BÁSICOS DE LIDERAZGO 

Muchas personas tienen poder,
pero pocos tienen poder para llegar a las personas
esos son los verdaderos líderes. 
-Anónimo. 

En la presente publicación centramos el contenido temático acerca de los diferentes enfoques del liderazgo que se presentan en las distintas administraciones, es para los autores de éste Blog de suma importancia el papel del liderazgo dentro de cualquier administración ya que éste genera orden y consistencia dentro de la estructura organizacional. Dentro del contexto administrativo encontramos distintas definiciones con respecto al concepto de liderazgo, así por ejemplo, Robbins (2009) define al liderazgo como la aptitud para influir en un grupo hacia el logro de una visión o establecimiento de metas; en otra definición se entiende como el proceso de dirigir e influir en las actividades laborales de los miembros de un grupo (Stoner, Freeman y Gilbert, 1996). En síntesis, existen innumerables definición que atienden al concepto de liderazgo, sin embargo, es importante señalar hasta estas alturas que aquí nos referimos al concepto de liderazgo como el proceso gerencial de una administración y no como un fenómeno social. En éste contexto, el liderazgo está íntimamente relacionado con el ejercicio del poder, con el poder de experto, de guía y acompañado con el poder de generar órdenes. Siguiendo con el hilo argumentativo, Robbins y Judge (2009) mencionan que el papel del liderazgo pertenece a una estructura formal como aquella que da la posición de una jerarquía directiva en una organización.

Existen distintas teorías basadas en las características del líder que basan su importancia según el carisma, entusiasmo, valentía, personalidad, desenvolvimiento socia, atributos físicos o intelectuales. Existen distintos estudios sobre la teoría del liderazgo basado en actitudes y comportamientos. José Luis Pérez (2010) describe de manera sintética cada una de éstas teorías: 1) Teoría de liderazgo situacional: Hace énfasis en los seguidores como el factor más importante, por el cual el modelo se sustenta en una relación curvilínea entre las conductas; 2) teoría de contingencias: Se centra en la eficacia del grupo a partir de la adecuada combinación entre los estilos de liderazgo y la favorabilidad situacional donde el estilo de liderazgo puede ser modelado por la situación; 3) teoría camino-meta: Establece que los líderes serán eficaces en la medida en que los impacten en la motivación y expectativas de los seguidores.

En grandes rasgos, los estudios de la Ohio State University sitúan en dos dimensiones el comportamiento del liderazgo: estructura de iniciación y consideración. 1) la estructura de iniciación se refiere el grado en que un líder define y estructura su rol y el de los empleados en la búsqueda del logro de las metas; 2) la consideración se describe como el grado en que una persona tiene relaciones en su trabajo, caracterizadas por la  confianza mutua, el respeto hacia las ideas de sus empleados y el cuidado de sus pensamientos.

En relación al tema pertinente de nuestro Blog, el Mobbing, es importante hacer mención los fenómenos de opresión que se ve envuelto un empleado. Pensemos pues, en el hecho de que un líder quién goza de “poder” desde su posición sobre sus empleados, puede sentirse con “derecho” a violentar con intensión la integridad emocional del otro. Éste ejemplo no es un hecho aislado a nuestra realidad, sucede y miles de empleados la padecen por un exceso y mal manejo de quien se le nombre líder de una administración. Diversos estudios sobre psicología organizacional en las administraciones, señalan que el Mobbing en ocasiones es generado desde la esfera de la gerencia con las intenciones de deshacerse de sus trabajadores. En un reportaje a Galindo Flores especialista en psicología laboral (haga clip aquí para más información) menciona que la víctima en Mobbing llega a presentar problemas de estrés postraumático, de salud física y mental y muchas de la veces tienden a salirse de la organización.

El modelo de líder que toma en cuenta la consideración de sus empleados puede representar al líder moral y ético que toda administración necesita, con ello, se previene la explotación del empleado, el Mobbing y se genera un ambiente amable de trabajo lo que seguramente se verá reflejado en los resultados del desempeño laboral.  Sin embargo, en un estudio realizado demuestra que el liderazgo de tipo autoritario es el más común en las empresas. En México 45% de los empleados están insatisfechos con el estilo de liderazgo de sus jefes, y sólo un 5 de cada 10 se sienten inspirados por sus superiores. (más información, haga clip aquí).

Con la intensión de favorecer y fomentar un liderazgo ético, en el siguiente vídeo se recopilan una serie de adjetivos que debería de poseer un líder moral. (Ver vídeo)

REFERENCIAS 

http://elempresario.mx/actualidad/liderazgo-autoriatario-estilo-mas-comun-empresas Consultado el día 25/10/2012

http://www.alianzatex.com/nota.php?nota=N0021158 Consultado el día 25/10/2012

José Luis, Peréz Ayoud. (2010). Estilos de liderazgo en la política pública mexicana. Distrito Federal.

Robbins S.P., Judge T.A. (2009). Comportamiento Organizacional. Ed 13. Pearson. México

Stoner J, Freeman K, Gilbert D. (1996). Administración. Ed. Pearson. México

 
 

Etiquetas: , , , , , ,

LA COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

LA COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES.

La comunicación proviene del latín comunicare que significa compartir; se entiende por comunicar al proceso complejo que implica el intercambio de informaciones, dar dos, ideas, opiniones, experiencias, actitudes y sentimientos entre dos o más personas. (Rivera, Ramírez, Fernández, 2005). Para el mundo organizacional, la comunicación es un elemento esencial en la cual consiste en un conjunto de instrumentos, estrategias y acciones que faciliten la distintas tareas que una organización está encaminada a cumplir. según Scheinsohn (1993) acerca de la comunicación en las organizaciones menciona: la comunicación es un hecho fundente de las relaciones en las organizaciones, las cuales se entablan, mantienen y fomentan a través de ella. Una definición más sencilla y clara acerca de la comunicación, se define como la transferencia y comprensión de un significado (Robbins, 2009).

Es fundamental que en toda organización exista en todo momento una comunicación armoniosa entre los distintos niveles que allí se operan, en este sentido pues, es importante resaltar que la distorsión de la comunicación es causa de malos entendidos entre los participantes y por ende afecta el comportamiento intergrupal. Es importante resaltar que la práctica constante del Moobing en las organizaciones suele estar asociada con la falta de comunicación entre los participantes. El Moobing entendido como fenómeno de violencia, se mueve precisamente en los mensajes informales. Como ejemplo, una mala comunicación entre un empleado nivel inferior es causa de insultos, intimidación, amenazas de despido por parte por un empleado de nivel superior.

Según Fernando (2007) en su obra titulada Retos laborales del nuevo milenio acerca del Moobing en las organizaciones como una mala comunicación menciona: y las situaciones de Moobing proliferan con mayor rapidez y en empresas, la organización y despreocupación por el clima laboral. Cierto es que algunas empresas pretenden paliar esa desinformación, encuestas y análisis del clima con resultados desiguales por los motivos ya expuestos.

Algunas de las tácticas de los acusadores sobre sus empleados o compañeros de trabajo residen en un tipo de comunicación de fastidio, comentarios negativos, burlas, críticas constantes etc. Los rumores son frecuentemente una fuente de información, aunque ésta provenga de un canal informal, estos pueden desatar una clara distorsión de la información que implicaría muchas veces problemas en la organización. Es por ello entonces que una comunicación organizacional debe de producirse de manera fluida y ordenador de tal manera que establecer relaciones de confort entre los distintos niveles y los empleados que se encuentran en una misma línea.

Según Robbins (2009) los principales problemas que ocasionan los rumores no están controlados por la administración, la mayoría de los empleados percibe los rumores como más creíbles y confiables que los comunicados formales que se emiten y, los rumores son utilizados para servir a los intereses propios de las personas involucradas. Los costos de una mala comunicación en una organización se reflejan en una reducción de la eficiencia, el rendimiento, los tiempos para realizar las distintas tareas, mala reputación para el cumplimiento de obras etc. Una de las posibles soluciones para poner una comunicación óptima en organización consiste la implementación de nuevas tecnologías; Rojas (1995) menciona que la incorporación de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación son elementos fundamentales para enfrentar con éxito los nuevos paradigmas que exige el modelo de universidad de nuevo siglo.

Robbins (2009) ofrece una lista de Algunas de las barreras que se presentan para una lograr una buena comunicación:

  • Filtrado: Manipulación que hace el emisor de cierta información para que esta sea favorable por el receptor.
  • Percepción selectiva: Los receptores escuchan en forma selectiva en base en sus necesidades, motivaciones, experiencia, antecedentes y otras características personales, también proyectan sus intereses y expectativas en las comunicaciones conforme decodifican el mensaje.
  • Sobrecarga de información: Una condición en la cual el flujo de información sobrepasa la capacidad de procesamiento de una  persona.
  • Emociones: Es la forma en la que el receptor se sienta en el momento de recibir una comunicación, esta influye el modo en el que se interpreta.

REFERENCIA

Fuster, F. (2007). Retos laborales del nuevo milenio. México

Rivera, Alix BelénRojas, Luis Rodolfo; Ramírez, Fanny; Álvarez de Fernández, Teresita. (2005). La comunicación como herramienta de gestión organizacional.  Negotium, Noviembre, 32-48.

Rojas L., y Arapé E. (1995). Comunicación y empresa: hacia una teoría de postmanagement. Revista de Ciencias Sociales. Vol. 1 N° 2. Maracaibo. Venezuela.

Robbins S.P., Judge T.A. (2009). Comportamiento Organizacional. Ed 13. Pearson. México.

Scheinsohn, D. (1993). Comunicación estratégica. Management y fundamentos de la imagen corporativa. Ediciones Macchi.

 
Deja un comentario

Publicado por en 10/15/2012 en Acoso laboral

 

Etiquetas: , , , ,

FUNDAMENTOS DE COMPORTAMIENTO GRUPAL

FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO DE LOS GRUPOS

Para obtener un mejor entendimiento de lo que implica el Mobbing dentro de las organizaciones de trabajo, es de suma importancia entender en primera instancia los fundamentos del comportamiento de los grupos, ya que nos permitirá obtener un mejor entendimiento y un panorama más amplio acerca del comportamiento social de la persona. Si bien, lo que motiva actuar a una persona está íntimamente determinado por el comportamiento grupal. Según Eduardo Soto en “Comportamiento organizacional” (2001) existen cuatro supuestos básicos que describen naturaleza de las personas: las diferencias individuales, la persona como una totalidad, la conducta motivada (incentivos) y el Valor de las personas (dignidad humana).

Una definición del grupo se entiende como: dos o más individuos interdependientes que interactúan entre si y se unen para lograr objetivos específicos. (Robbins C, 2005) Como primer punto se dirá que existe una clasificación de los grupos dentro de las organizaciones, según Robbins (2009): los formales que son un tipo de grupo de trabajo designados y definidos por la misma estructura de la organización y, los no formales son aquellos que están estructurados de manera informal, es decir, la organización no determinada su estructura. Según el autor también encontramos a grupos de mandos, estos grupos encuentran predeterminados en el organigrama los cuales son reportados directamente a el gerente asignado; grupos de tarea los cuales también son determinados por la organización.

Para la conformación de un grupo sostiene el autor que algunos grupos suelen pasar por el modelo de las cinco etapas la cual se comienza con la formación la cual se caracteriza por la incertidumbre del propósito, la estructura y liderazgo del grupo; la etapa de la tormenta se describe por el conflicto de liderazgo del grupo de resistencia e individualización de los integrantes; la normalización se consigue cuando los problemas se superan y se dan cohesiones estrechas entre grupo; la etapa de desempeño se consigue cuando el grupo es totalmente funcional y, por último, la etapa de terminación esta etapa se caracteriza por la preocupación por finalizar actividades en lugar del rendimiento de la tarea. Según (Criado & Vázquez, 1999) el concepto de un grupo de trabajo es complejo debido a las distintas variables que se presentan en él: “Los grupos de trabajo dentro de una organización puede ser muy diversos en cuanto a su naturaleza, objetivos, permanencia en el tiempo, número de miembros, responsabilidades, origen jerárquico de sus componentes etc.”

La función principal para la conformación de un grupo, dentro de sus propiedades se encuentra la ejecución de roles, se consideran como un conjunto de patrones de comportamiento de un integrante según su posición que se le otorgue en su unidad social. El grupo debe responder a normas establecidas aceptables de comportamiento los cuales deben ser compartidos por todos los miembros.

Uno de los elementos también importantes es la cohesión del grupo, nos permite analizar cuáles son los elementos por los cuales se ven atraídos los integrantes y que tan motivados están en permanecer en el grupo.

Es importante para los administradores tener claro los conceptos influyen en la idea de un grupo de trabajo ya que esto nos permitirá rastrear con mejor entendimiento el fenómeno del Mobbing.

REFERENCIAS

Criado, F., Vázquez A. (1999) Manual de Calidad en la gestión: aplicaciones al ámbito universitario. Universidad de Sevilla.

Robbins, Coulter. (2005). Administración. Editorial Pearson. Ed. 8. México.

Robbins S.P., Judge T.A. (2009). Comportamiento Organizacional. Ed 13. Pearson. México.

Soto, E. (2001). Comportamiento organizacional: impacto de las emociones. Cengage Learning.

 
2 comentarios

Publicado por en 10/08/2012 en Acoso laboral

 

Etiquetas: , , , , ,

¡Bienvenidos a Mobbing en las Organizaciones Actuales!

Los autores de Psicología Laboral, Estefania Peña Sánchez e Ismael Díaz Cazares, estudiantes de la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) le damos la más cordial bienvenida a este espacio creado con la intención de compartir información sobre temas de la psicología organizacional.

Este blog es parte de un ejercicio académico de la asignatura Conducta, Organización y Administración, impartida por el Mtro. Rodrigo Peniche Amante. Semana a semana usted se encontrará con temas concernientes sobre el contenido y en especial atención al tema central: La psicología en la mercadotecnia y publicidad. El objetivo de este espacio es ofrecer información sobre los temas actuales en el mundo del Marketing.

Esperando que sea un espacio que sirva de su consulta, de intercambio de información e ideas, los administradores le damos una vez más la más cordial bienvenida.

Distrito Federal, México.

 
Deja un comentario

Publicado por en 09/21/2012 en Acoso laboral

 

Etiquetas: , , , , , , , , , ,

 
Estrés En Las Organizaciones

El Blog De Esaú Ruiz

Una dosis de informacion

By Alejandra Vázquez M.

Liderazgo Organizacional

A fine WordPress.com site

bajoestres

A topnotch WordPress.com site

estreciastica

una mirada al estrés

elblogdedanyalvarado

A fine WordPress.com site

A %d blogueros les gusta esto: