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Archivo del Autor: Estefania Peña Sánchez

Acerca de Estefania Peña Sánchez

Estudiante de Licenciatura en la Universidad Nacional Autónoma de México, Facultad de Psicología.

CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN

CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN

ORGANIZACIONAL

       “El hombre no será sabio hasta que resuelva

toda clase de conflictos con las armas de

la mente y no con las físicas.”

Werner Braun

Los conflictos  son muy frecuentes dentro de las organizaciones y estos no pueden ni deben ser eliminados, un conflicto según (Robbins/Coulter, 2005) surge porque los integrantes de la organización, tienen metas propias y los recursos son escasos, también se considera que las practicas modernas administrativas tales como el empowerment (este permite a las personas de una organización, principalmente una empresa, sentirse como si fuesen dueños de esta, para no crear fallas de trabajo por sentirse ajenos a esta) y los equipos autodirigidos en los que las personas trabajan de manera independiente y hay que coordinarlas, abren la posibilidad a múltiples conflictos.

Otra corriente de pensamiento argumenta que el conflicto es un resultado natural e inevitable en cualquier grupo y que no necesariamente es dañino sino que tiene el potencial de ser una fuerza positiva para determinar el desempeño del grupo (Robbins/Judge, 2009 ).

No necesariamente los conflictos son malignos para una organización, algunas veces se promueve que existan conflictos sobre un grupo armonioso, pacífico tranquilo y cooperativo ya que este se vuelve con facilidad estático, apático y sin responsabilidad ante el cambio y la innovación.

Según (Robbins/Judge, 2009) el proceso de conflictos tiene cinco etapas:

Etapa 1, la oposición potencial o incompatibilidad: es la presencia de condiciones que generan oportunidades para el surgimiento del conflicto. No necesariamente vieron al conflicto de manera directa, pero si éste ha de surgir una de dichas contradicciones es necesaria.

Etapa 2, cognición y personalización: si las condiciones mencionadas en la etapa 1 afecte negativamente algo que una parte valora, entonces el potencial para la oposición o incompatibilidad se concreta en la segunda etapa. La etapa II es importante porque es la y que tiende a definir los aspectos del conflicto.

Etapa 3, intenciones: las intenciones intervienen entre las percepciones y emociones de la gente y su comportamiento manifiesto. Estas intenciones son decisiones para actuar en una forma dada. Las interacciones se  separan como una etapa distinta porque se tienen que inferir lo que el otro pretende para saber cómo responder a su comportamiento.

Etapa 4, comportamientos: la etapa de comportamiento incluyen las expresiones, acciones y reacciones que hacen las partes en conflicto. Estos comportamientos de conflicto por lo General son intentos abiertos de implementar las intenciones de cada parte, pero tienen una calidad de estímulos que está separada de las intenciones.

Etapa 5, resultados:

a) Resultados funcionales: el conflicto es constructivo si mejorar la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovación, aumenta el interés y curiosidad entre los miembros del grupo, da un medio como el que los problemas pueden ventilarse y las tensiones liberarse, y alimentado un ambiente de autoevaluación y cambio.

b)  Resultados disfuncionales: entre las consecuencias más indeseables se encuentran la lentitud en la comunicación, disminución de la cohesión del grupo y subordinación de las metas del grupo y la animosidad entre los miembros. En el extremo, el conflicto detiene funcionamiento del grupo y es una amenaza potencial para su supervivencia.

Después del conflicto la forma mas adecuada de resolverlo es la negociación y esta (Silva/Rodríguez, 2008) nos dice que es una situación en la que dos o mas partes interdependientes, reconocen que tienen intereses contrapuestos y deciden, mediante el dialogo y las concesiones, llegar a un acuerdo aceptable y satisfactorio para ambas.

(Robbins/Judge, 2009) Nos dice, que el proceso de negociación. Consideran que consta de cinco etapas:

1) Preparación y planeación
2) Definición de reglas generales
3) Aclaración y justificación
4) Toma de acuerdos y solución de problemas
5) Cierre de implementación

Terceras partes en las negociaciones.

Un mediador es un tercero neutral que facilita una solución negociada por medio del razonamiento y la persuasión, sugiere alternativas, etc. Un árbitro es una tercera persona como autoridad para dictar un acuerdo. Un conciliador es un tercero de confianza que constituye un vínculo de comunicación informal entre el negociador y el oponente. Un consultor es un tercero capacitado e imparcial que trata de facilitar la solución de un problema por medio de la comunicación y el análisis, auxiliado por el reconocimiento de manejo de conflictos.

Una forma de resolver estos conflictos es mediante auditorias, esto es una “herramienta que ayuda a la empresa a identificar su impacto tanto a nivel ambiental como social, medir o evaluar efectos, poder comunicar interna o externamente su desempeño, y hacer mejoras permanentes en áreas tales como: prácticas laborales, temas de derechos humanos, la relación con la comunidad y conductas éticas”. Para ver la noticia completa, dar click aqui…

Referencias:

-Robbins S.P., Judge T.A. (2009). Comportamiento Organizacional. Ed 10. Pearson. México

-La Nación. La RSE: un modelo de gestión empresarial (Opinión). Autor: Grupo Nación de Comunicaciones. Consultado el día 05/11/2012

-Tu consultor. Empowerment. Autor: Matallín Ramón. Consultado el día 04/11/12

-Robbins S.P., Coulter M. (2005). Administración. Ed 8. Pearson. México.

-Silva G.M., Rodriguez J.E. (2008). Las relaciones humanas en la empresa. Learning Paraninfo. España.

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ENFOQUES BÁSICOS DE LIDERAZGO

ENFOQUES BÁSICOS DE LIDERAZGO 

Muchas personas tienen poder,
pero pocos tienen poder para llegar a las personas
esos son los verdaderos líderes. 
-Anónimo. 

En la presente publicación centramos el contenido temático acerca de los diferentes enfoques del liderazgo que se presentan en las distintas administraciones, es para los autores de éste Blog de suma importancia el papel del liderazgo dentro de cualquier administración ya que éste genera orden y consistencia dentro de la estructura organizacional. Dentro del contexto administrativo encontramos distintas definiciones con respecto al concepto de liderazgo, así por ejemplo, Robbins (2009) define al liderazgo como la aptitud para influir en un grupo hacia el logro de una visión o establecimiento de metas; en otra definición se entiende como el proceso de dirigir e influir en las actividades laborales de los miembros de un grupo (Stoner, Freeman y Gilbert, 1996). En síntesis, existen innumerables definición que atienden al concepto de liderazgo, sin embargo, es importante señalar hasta estas alturas que aquí nos referimos al concepto de liderazgo como el proceso gerencial de una administración y no como un fenómeno social. En éste contexto, el liderazgo está íntimamente relacionado con el ejercicio del poder, con el poder de experto, de guía y acompañado con el poder de generar órdenes. Siguiendo con el hilo argumentativo, Robbins y Judge (2009) mencionan que el papel del liderazgo pertenece a una estructura formal como aquella que da la posición de una jerarquía directiva en una organización.

Existen distintas teorías basadas en las características del líder que basan su importancia según el carisma, entusiasmo, valentía, personalidad, desenvolvimiento socia, atributos físicos o intelectuales. Existen distintos estudios sobre la teoría del liderazgo basado en actitudes y comportamientos. José Luis Pérez (2010) describe de manera sintética cada una de éstas teorías: 1) Teoría de liderazgo situacional: Hace énfasis en los seguidores como el factor más importante, por el cual el modelo se sustenta en una relación curvilínea entre las conductas; 2) teoría de contingencias: Se centra en la eficacia del grupo a partir de la adecuada combinación entre los estilos de liderazgo y la favorabilidad situacional donde el estilo de liderazgo puede ser modelado por la situación; 3) teoría camino-meta: Establece que los líderes serán eficaces en la medida en que los impacten en la motivación y expectativas de los seguidores.

En grandes rasgos, los estudios de la Ohio State University sitúan en dos dimensiones el comportamiento del liderazgo: estructura de iniciación y consideración. 1) la estructura de iniciación se refiere el grado en que un líder define y estructura su rol y el de los empleados en la búsqueda del logro de las metas; 2) la consideración se describe como el grado en que una persona tiene relaciones en su trabajo, caracterizadas por la  confianza mutua, el respeto hacia las ideas de sus empleados y el cuidado de sus pensamientos.

En relación al tema pertinente de nuestro Blog, el Mobbing, es importante hacer mención los fenómenos de opresión que se ve envuelto un empleado. Pensemos pues, en el hecho de que un líder quién goza de “poder” desde su posición sobre sus empleados, puede sentirse con “derecho” a violentar con intensión la integridad emocional del otro. Éste ejemplo no es un hecho aislado a nuestra realidad, sucede y miles de empleados la padecen por un exceso y mal manejo de quien se le nombre líder de una administración. Diversos estudios sobre psicología organizacional en las administraciones, señalan que el Mobbing en ocasiones es generado desde la esfera de la gerencia con las intenciones de deshacerse de sus trabajadores. En un reportaje a Galindo Flores especialista en psicología laboral (haga clip aquí para más información) menciona que la víctima en Mobbing llega a presentar problemas de estrés postraumático, de salud física y mental y muchas de la veces tienden a salirse de la organización.

El modelo de líder que toma en cuenta la consideración de sus empleados puede representar al líder moral y ético que toda administración necesita, con ello, se previene la explotación del empleado, el Mobbing y se genera un ambiente amable de trabajo lo que seguramente se verá reflejado en los resultados del desempeño laboral.  Sin embargo, en un estudio realizado demuestra que el liderazgo de tipo autoritario es el más común en las empresas. En México 45% de los empleados están insatisfechos con el estilo de liderazgo de sus jefes, y sólo un 5 de cada 10 se sienten inspirados por sus superiores. (más información, haga clip aquí).

Con la intensión de favorecer y fomentar un liderazgo ético, en el siguiente vídeo se recopilan una serie de adjetivos que debería de poseer un líder moral. (Ver vídeo)

REFERENCIAS 

http://elempresario.mx/actualidad/liderazgo-autoriatario-estilo-mas-comun-empresas Consultado el día 25/10/2012

http://www.alianzatex.com/nota.php?nota=N0021158 Consultado el día 25/10/2012

José Luis, Peréz Ayoud. (2010). Estilos de liderazgo en la política pública mexicana. Distrito Federal.

Robbins S.P., Judge T.A. (2009). Comportamiento Organizacional. Ed 13. Pearson. México

Stoner J, Freeman K, Gilbert D. (1996). Administración. Ed. Pearson. México

 
 

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FUNDAMENTOS DE COMPORTAMIENTO GRUPAL

FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO DE LOS GRUPOS

Para obtener un mejor entendimiento de lo que implica el Mobbing dentro de las organizaciones de trabajo, es de suma importancia entender en primera instancia los fundamentos del comportamiento de los grupos, ya que nos permitirá obtener un mejor entendimiento y un panorama más amplio acerca del comportamiento social de la persona. Si bien, lo que motiva actuar a una persona está íntimamente determinado por el comportamiento grupal. Según Eduardo Soto en “Comportamiento organizacional” (2001) existen cuatro supuestos básicos que describen naturaleza de las personas: las diferencias individuales, la persona como una totalidad, la conducta motivada (incentivos) y el Valor de las personas (dignidad humana).

Una definición del grupo se entiende como: dos o más individuos interdependientes que interactúan entre si y se unen para lograr objetivos específicos. (Robbins C, 2005) Como primer punto se dirá que existe una clasificación de los grupos dentro de las organizaciones, según Robbins (2009): los formales que son un tipo de grupo de trabajo designados y definidos por la misma estructura de la organización y, los no formales son aquellos que están estructurados de manera informal, es decir, la organización no determinada su estructura. Según el autor también encontramos a grupos de mandos, estos grupos encuentran predeterminados en el organigrama los cuales son reportados directamente a el gerente asignado; grupos de tarea los cuales también son determinados por la organización.

Para la conformación de un grupo sostiene el autor que algunos grupos suelen pasar por el modelo de las cinco etapas la cual se comienza con la formación la cual se caracteriza por la incertidumbre del propósito, la estructura y liderazgo del grupo; la etapa de la tormenta se describe por el conflicto de liderazgo del grupo de resistencia e individualización de los integrantes; la normalización se consigue cuando los problemas se superan y se dan cohesiones estrechas entre grupo; la etapa de desempeño se consigue cuando el grupo es totalmente funcional y, por último, la etapa de terminación esta etapa se caracteriza por la preocupación por finalizar actividades en lugar del rendimiento de la tarea. Según (Criado & Vázquez, 1999) el concepto de un grupo de trabajo es complejo debido a las distintas variables que se presentan en él: “Los grupos de trabajo dentro de una organización puede ser muy diversos en cuanto a su naturaleza, objetivos, permanencia en el tiempo, número de miembros, responsabilidades, origen jerárquico de sus componentes etc.”

La función principal para la conformación de un grupo, dentro de sus propiedades se encuentra la ejecución de roles, se consideran como un conjunto de patrones de comportamiento de un integrante según su posición que se le otorgue en su unidad social. El grupo debe responder a normas establecidas aceptables de comportamiento los cuales deben ser compartidos por todos los miembros.

Uno de los elementos también importantes es la cohesión del grupo, nos permite analizar cuáles son los elementos por los cuales se ven atraídos los integrantes y que tan motivados están en permanecer en el grupo.

Es importante para los administradores tener claro los conceptos influyen en la idea de un grupo de trabajo ya que esto nos permitirá rastrear con mejor entendimiento el fenómeno del Mobbing.

REFERENCIAS

Criado, F., Vázquez A. (1999) Manual de Calidad en la gestión: aplicaciones al ámbito universitario. Universidad de Sevilla.

Robbins, Coulter. (2005). Administración. Editorial Pearson. Ed. 8. México.

Robbins S.P., Judge T.A. (2009). Comportamiento Organizacional. Ed 13. Pearson. México.

Soto, E. (2001). Comportamiento organizacional: impacto de las emociones. Cengage Learning.

 
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Publicado por en 10/08/2012 en Acoso laboral

 

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