RSS

Archivo de la etiqueta: CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN ORGANIZACIONAL

CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN

CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN

ORGANIZACIONAL

       “El hombre no será sabio hasta que resuelva

toda clase de conflictos con las armas de

la mente y no con las físicas.”

Werner Braun

Los conflictos  son muy frecuentes dentro de las organizaciones y estos no pueden ni deben ser eliminados, un conflicto según (Robbins/Coulter, 2005) surge porque los integrantes de la organización, tienen metas propias y los recursos son escasos, también se considera que las practicas modernas administrativas tales como el empowerment (este permite a las personas de una organización, principalmente una empresa, sentirse como si fuesen dueños de esta, para no crear fallas de trabajo por sentirse ajenos a esta) y los equipos autodirigidos en los que las personas trabajan de manera independiente y hay que coordinarlas, abren la posibilidad a múltiples conflictos.

Otra corriente de pensamiento argumenta que el conflicto es un resultado natural e inevitable en cualquier grupo y que no necesariamente es dañino sino que tiene el potencial de ser una fuerza positiva para determinar el desempeño del grupo (Robbins/Judge, 2009 ).

No necesariamente los conflictos son malignos para una organización, algunas veces se promueve que existan conflictos sobre un grupo armonioso, pacífico tranquilo y cooperativo ya que este se vuelve con facilidad estático, apático y sin responsabilidad ante el cambio y la innovación.

Según (Robbins/Judge, 2009) el proceso de conflictos tiene cinco etapas:

Etapa 1, la oposición potencial o incompatibilidad: es la presencia de condiciones que generan oportunidades para el surgimiento del conflicto. No necesariamente vieron al conflicto de manera directa, pero si éste ha de surgir una de dichas contradicciones es necesaria.

Etapa 2, cognición y personalización: si las condiciones mencionadas en la etapa 1 afecte negativamente algo que una parte valora, entonces el potencial para la oposición o incompatibilidad se concreta en la segunda etapa. La etapa II es importante porque es la y que tiende a definir los aspectos del conflicto.

Etapa 3, intenciones: las intenciones intervienen entre las percepciones y emociones de la gente y su comportamiento manifiesto. Estas intenciones son decisiones para actuar en una forma dada. Las interacciones se  separan como una etapa distinta porque se tienen que inferir lo que el otro pretende para saber cómo responder a su comportamiento.

Etapa 4, comportamientos: la etapa de comportamiento incluyen las expresiones, acciones y reacciones que hacen las partes en conflicto. Estos comportamientos de conflicto por lo General son intentos abiertos de implementar las intenciones de cada parte, pero tienen una calidad de estímulos que está separada de las intenciones.

Etapa 5, resultados:

a) Resultados funcionales: el conflicto es constructivo si mejorar la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovación, aumenta el interés y curiosidad entre los miembros del grupo, da un medio como el que los problemas pueden ventilarse y las tensiones liberarse, y alimentado un ambiente de autoevaluación y cambio.

b)  Resultados disfuncionales: entre las consecuencias más indeseables se encuentran la lentitud en la comunicación, disminución de la cohesión del grupo y subordinación de las metas del grupo y la animosidad entre los miembros. En el extremo, el conflicto detiene funcionamiento del grupo y es una amenaza potencial para su supervivencia.

Después del conflicto la forma mas adecuada de resolverlo es la negociación y esta (Silva/Rodríguez, 2008) nos dice que es una situación en la que dos o mas partes interdependientes, reconocen que tienen intereses contrapuestos y deciden, mediante el dialogo y las concesiones, llegar a un acuerdo aceptable y satisfactorio para ambas.

(Robbins/Judge, 2009) Nos dice, que el proceso de negociación. Consideran que consta de cinco etapas:

1) Preparación y planeación
2) Definición de reglas generales
3) Aclaración y justificación
4) Toma de acuerdos y solución de problemas
5) Cierre de implementación

Terceras partes en las negociaciones.

Un mediador es un tercero neutral que facilita una solución negociada por medio del razonamiento y la persuasión, sugiere alternativas, etc. Un árbitro es una tercera persona como autoridad para dictar un acuerdo. Un conciliador es un tercero de confianza que constituye un vínculo de comunicación informal entre el negociador y el oponente. Un consultor es un tercero capacitado e imparcial que trata de facilitar la solución de un problema por medio de la comunicación y el análisis, auxiliado por el reconocimiento de manejo de conflictos.

Una forma de resolver estos conflictos es mediante auditorias, esto es una “herramienta que ayuda a la empresa a identificar su impacto tanto a nivel ambiental como social, medir o evaluar efectos, poder comunicar interna o externamente su desempeño, y hacer mejoras permanentes en áreas tales como: prácticas laborales, temas de derechos humanos, la relación con la comunidad y conductas éticas”. Para ver la noticia completa, dar click aqui…

Referencias:

-Robbins S.P., Judge T.A. (2009). Comportamiento Organizacional. Ed 10. Pearson. México

-La Nación. La RSE: un modelo de gestión empresarial (Opinión). Autor: Grupo Nación de Comunicaciones. Consultado el día 05/11/2012

-Tu consultor. Empowerment. Autor: Matallín Ramón. Consultado el día 04/11/12

-Robbins S.P., Coulter M. (2005). Administración. Ed 8. Pearson. México.

-Silva G.M., Rodriguez J.E. (2008). Las relaciones humanas en la empresa. Learning Paraninfo. España.

 
 

Etiquetas: , , , , , , ,

 
Estrés En Las Organizaciones

El Blog De Esaú Ruiz

Una dosis de informacion

By Alejandra Vázquez M.

Liderazgo Organizacional

A fine WordPress.com site

bajoestres

A topnotch WordPress.com site

estreciastica

una mirada al estrés

elblogdedanyalvarado

A fine WordPress.com site

Seguir

Recibe cada nueva publicación en tu buzón de correo electrónico.

A %d blogueros les gusta esto: